Tréning számunk második cikkében egyik trénerünket, Balogh Pétert kérdeztük tapasztalatairól és arról, milyen is az élet egy tréner és szervezetpszichológus bőrébe bújva.
Hol dolgoztál eddig? Milyen feladataid voltak, vannak?
Részben tanítottam és tanítok most is egyetemen, aztán talán pszichológusként az első munkahelyem a Pályaalkalmasság Vizsgáló Intézet volt, ahol viszgálatokkal foglalkoztam, mint vizsgálatvezető pszichológus – rövid ideig tartott, utána meg dolgoztam egy tanácsadó cégnél és aztán a MATÁV-nál, amit ma már Telekomnak hívnak és ott is foglalkoztam képzésekkel, részben tartottam is középvezetőknek tréningeket, - az volt talán az első ilyen jellegű vezetőképző tréning –sorozat, amiben részt vettem, de dolgoztam más területen is, nem csak pszichológusként, mert azt gondolom, hogy a tapasztalatot meg kell szerezni ahhoz, hogy az ember ne csak elméleti, hanem gyakorlati szempontból is erős legyen. Így dolgoztam az üzleti kommunikációs üzletágnál a MATÁV-ban, aztán a lakossági üzletágnál is – itt foglalkoztam az ügyfélkapcsolatok fejlesztésével, de volt ügyfélkapcsolattartó csoport is, melynek az egyik csoportvezetője is voltam. Aztán 2003 elején eljöttem a MATÁV-tól, utána tréningeket tartottam és azzal foglalkoztam, általában cégeknek tartok, nagyobb- kisebb cégeknek egyaránt, 60-70 cég már volt minimum, akiknek dolgoztam, volt olyan tréning, ahol az összes dolgozó ott volt, volt olyan ahol 15 fős csoport volt, de a cég 20 fő volt. Nagyobb bankok, vállalatok is voltak, például OTP vagy koreai bank, ahol ritka a tréning, a kroeaiak nem szokták ezt erőltetni, de én azért tartottam ott 2x1 napot náluk ügyfélszolgálati tréninget. Egyébként elég széles iparágban dolgozom: autóipari cégek, mezőgazdasági cégek, gyógyszeripari cégek is stb...Alapvetően ha van egy igény, akkor annak kell megfelelni és megtalálni azt a módot, hogy a tréning elérje a célját.
Mi a végzettséged?
1994 januárjában pszichológia alapdiplomát szereztem, aztán 1998-ban munka-és szervezetpszichológus szakképzést végeztem a BME-n. 2001-ben trénerképzőt fejeztem be szintén a BME-n.
Mi az, amit legjobban szeretsz a jelenlegi munkádban és mi az, amit nem?
Alkalmazkodom a helyzetekhez és egyben irányítom is trénerként. Nincs olyan, hogy nem szeretem a munkának valamelyik részét, inkább úgy vagyok, hogy ez a munka része és ezt meg kell csinálni, pl. az adminisztrációkat úgy el tudtam fogadni, kitöltetni a jelenléti ívet a program végén, az értékelő lapokat begyűjteni, visszavenni, ma már ezek mennek maguktól, vagy dokumentálni egy képzési folyamatot ha ezt külön kéri az ügyfél akkor részletesebben ezt megcsinálni. Régebben úgy gondoltam, hogy a tréning megtartása az egyik fő feladat, de időnként a megrendelőnek egy visszacsatolást adni legalább ugyanolyan fontos, egyrészt, hogy érzékelje, mi az amit én láttam és sok esetben olyan plusz információt tudok adni, amit mondjuk ő nem vesz észre azon a területen vagy abban a csoportban. Ez leggyakrabban egy közös gondolkodássá alakul és ha régebben ezt nem is annyira szerettem ez most már egy kifejezettem élvezetes dolog, mert ez egy közös munka.
Pszichológusi szakmai munka – más jellegű tevékenységek aránya?
Egyrészt a tréning se 100%-ig pszichológusi munka. Arányszámokat nehéz mondani, témától is függ. Azért olyan képzéseket tartok, aminek van köze a pszichológiához pl. projekmenedzsmentet nem. De vezetői készségfejlesztést igen: hogyan bánjunk az emberekkel, pl. döntéshozatal, ezeknek mindig van elég nagy kapcsolódása. A tréningjeim 60-90 százalék között pszichológusi munka. Akár tartalmilag, akár csoportdinamika, levezetés szempontjából.
Milyen ismeretekre, kompetenciákra van szükség ahhoz, hogy a munkádat eredményesen, hatékonyan el tudd látni?
Tervezni tudni kell, de rugalmasságra is szükség van, valamint határozott fellépésre, kapcsolatéptítésre, közvetlenségre, hogy elfogadjanak, összhangba kerülj a csoporttal, kell céltudatosság is, a kommunikációs készség sokféleképpen fontos, elemzőkészség, reakcióképesség, döntési képesség is: a különböző embereknél megtalálni a megfelelő példát, azt elmondani, ami az ő számukra a leginkább hasznos lehet, de az empátia, irányítás, meggyőzőerő is fontos.
A folyamatos fejlődés a Bespoke Principles egyik fő értéke, így szakértőink is lépést tartanak a szakmai trendekkel. Ezzel összefüggésben milyen képzésekre jártál eddig és milyen további képzésekre mennél még? Milyen tudás, módszer elsajátítását tervezed a jövőben?
A coaching-ot igyekszem erősíteni, hogy több coaching-ot tartsak, ezt sikerült is idén megtenni, többek között a solution fokuszú brief coaching képzést megcsináltam és ezt elképzelhető, hogy folytatni is fogom. Módszertani szempontból ami szükséges, azok megvannak, de az újfajta szervezeti működésre elképzelhető, hogy jobban fókuszálok, például a TEAL szervezetre: hogy hogyan lehet a hatékonyságot növelni fizikailag nem együtt dolgozó emberek között, és csapatot építeni.
Milyen egy pszichológus megítélése egy szervezetben?
Ha tárgyalásra vagy megbeszélésre megyünk, ott nem szoktam ezt elmondani, de a tréningeken elmondom, mert a hivatástudathoz, szakmai identitáshoz ez hozzátartozik. Azt is hozzáteszem, hogy egészséges személyek fejlesztésével foglalkozom, hogy a fantazia ne induljon el más irányba. A pszichológussal szemben nem tudhatjuk, hogy kik ülnek ott a tréningen és nem lehet tudni, hogy van-e távolságtartás, félelem, hogy vajon egy pszich.ológus mit fog mondani. Vagy olyan szuperképességekkel ruháznak fel, amivel az ember nem rendelkezik. És így aztán nekiállnak ilyen tanácsadást kérni akár a szünetekben is és ez sok esetben nem valódi tanácsadás, hiszen nem erről szól a tréning. Ezt jobb szeretem lezárni. Klinikai területen nem dolgoztam, gyermekpszichológus sem vagyok, bár vannak gyermekeim, de Igyekszem ennek a hétköznapi oldalát elmondani és maradni a viselkedés szintjén.
Tudnál konkrét esetet mondani, amikor a pszichológusi végzettség előnyt jelentett egy probléma, helyzet értelmezésében, megoldásában?
Mindenképp: vannak olyan témák, ahol egy mérnök nem fog tréningnet tartani: például stresszkezelés tréning. Aztán ha kifejezetten pszichológiai témájú tréningekről beszélünk, mint attitűd-változtatás a szervezeteben vagy csoportban főleg, amikor úgy lehet párosítani hogy láthatóan egy hozzáértő személy vagyok ÉS pszichológus, ennek tud hozzáadott értéke lenni. Fordítva nem feltétlenül, mert könnyen előítéleteket hív elő, de volt már olyan, hogy versenyhelyzet van: a másik tanácsadó cégben nem volt pszichológus és ezért nyertük meg a munkát. Ha a kompetenciád megvan a megrendelő számára és emellett vagy pszichológus, ez egy nagyon erős párosítás tud lenni. Ez a hitelesség.
Kompetenciánkról való meggyőzés:
Egy találkozásnál mindig van egy első benyomás, ma már elég sok esetnél szereztem tapasztalatot. Ott saját magam mutatom meg. De azzal a tudattal megyek is a megbeszélésre, hogy már elég sok tréningen és coaching-on túl vagyok. Ha találkozunk, keressük meg, hogy mi az, amiben én megfelelő, kiváló tudok lenni. Időnként mondok referenciákat is, vagy felhozom egy-egy téma vonatkozásában, hogy név nélkül egy cégnél ezt hogyan oldottuk meg, mik voltak azok a pontok amiket feldolgoztunk egy folyamatban, hogyan változott, hova jutott. Értékesítési tréningeknél: példák, hogy volt tényleges teljesítménynövekedés, amikor az értékesítési számok javultak. Néha szükség van ilyen tényekre is. Aztán a reakcióból kiderül, hogy valaki hitetlenkedik-e vagy sem, így időnként keresni kell ilyenkor másfajta meggyőzi eszközt is.
Be tudnál mutatni egy etikai dilemmát, amivel munkád során találkoztál és annak megoldási lehetőségét?
Egyik: AC-t kérnek azzal a céllal, hogy ebből fejlesztés lesz, de az összefoglaló végére írjuk oda, hogy az illető alkalmas, korlátozottan alkalmas vagy alkalmatlan. Ehhez két dolog tartozik hozzá. 1. az ember vagy azt mondja, hogy vállalja ezt vagy a másik, hogy a megbízásában szeretne egy olyan kitételt látni, hogy ez a felmérés nem leépítést, hanem fejlesztési célt szolgált. Ebben a helyzetben az ember írásban védve van. A másik része, hogy az alkalmasságban 3 fokú skálát alkalmazni kevés: inkább nézzük meg, hogyan alkalmas valaki. Ezzel picit megfordítottam a történetet. Ugyanez a helyzet a tréning esetén: szoktuk mondani, hogy személye szóló visszajelzést etikailag nem adunk, de a megrendelő úgy gondolja, hogy ő ezért fizet: ezt úgy oldottam meg, hogy visszajelzést adtam az erősségekről azonos arányban 2-3 erősség/fő, a gyengeségekről viszont nem adok visszajelzést. Volt, hogy ezt úgy hidaltam át, hogy beszéljünk arról, hogyan történik nála a jövőben a fejlesztés. Ez egyszer fordult elő, hogy először nyilatkozzon hogy tényleg be akar fektetni a fejlesztésébe valakinek.
Mi az a motivál, ami lelkesedéssel tölt el?
Elsődleges nekem ebben a hozzáállás kérdése: szeretem tudni, hogy van hatása annak, amit csinálok, az, hogy jönnek a visszajelzések, például élvezték, vagy ha nem egy szokványos kérdés jön föl, de a reagálóképességem megvan és ennek tudatában vagyok és odaillő válaszokat is tudok adni. Nincs egy dolog, ami motiválna, inkább az állandó keresés van bennem, az a tudatom van bennem, hogy megtalálom a motiváltságomat a munkában mind a mai napig.
Hogyan kerültél erre a területre, miért pont ezt választottad?
A középiskola után már jelentkeztem ide, érdekelt az emberek gondolkodásmódja, szerettem volna ezt átlátni, jobban tudni, érteni, már eredendően az egészséges ember foglalkoztatott. Valamikor úgy gondoltam, hogy a hisztorikus pszichológiával foglalkoznék, de ez nagyon elméleti, így megélhetésben annyira nem kapcsolódik össze. Valahol ez a fajta lelkiállapot alakulása, az emberi fejlődés és gondolkodás fejlődése vonzott ide.
Konfliktusok kezelése a szervezeten belül? Mi ennek az oka?
Többféle forrás van, a leginkább az, hogy eltérő információkat tudnak az emberek és ennek megfelelően is reagálnak a szervezetben, vagy az érdekek feszülnek egymásnak például divíziók között és belül. Pl. ketten pályáznak ugyanazon vezető pozícióra, vagy a régmúltban megromlott egy kapcsolat és bármi, amit a másik reagál az csak rossz lehet, mindig a negatív aspektust veszik elő.
Ezen konfliktusok kezelésében hogyan segítesz?
Nézzük meg mit tud az egyik oldal, mit tud a másik. Néha jó letisztázni, hogy milyen információk vannak és különválasztani, mi az ami a vélemény és mi az ami a tényeken alapul. A másik az, hogy időnként ha leülünk az egyikkel, a másikkal vagy közösen is, akkor az érdekek keretét megpróbálom átalakítani és tágabb érdek mentén nézni, amibe mindkettő érdeke beletartozik. Időnként az hiányzik csak, hogy leüljenek együtt és néha ugyanazért az erőforrásért harcolni kell, de tisztázni, hogy ez igazából nem az ő emberi kapcsolataikról szól, hanem arról, hogy meg akarnak szerezni egy üzleti lehetőséget, akár egy autót stb..
Milyen eredményei vannak, milyen hatása van egy csapatépítő tréningnek?
Energizáló tréningeket kifejezettem kedvelem, vagy vannak konkrét szervezetek, amiket kifejezetten kedvelek, az ottani légkör miatt, vagy a vezetők miatt, a társaságot stb... De van vezetőképzés, sales, értékesítési tréningek, ügyfélkommunikációs tréningek, mostanában volt önismereti tréning, kommunikáció-fejlesztő tréning, outdoor-jellegű tréngeket is csináltam. Az együttműködés-fejlesztő része érdekel engem inkább. A pozitív pszichológia a vezetésben, a stresszkezelés. Volt olyan időszak, amikor megszaporodtak a stresszkezelés tréningek, volt amikor nagyrészt ügyfélszolgálati tréningek voltak. Volt elég sok együttműködésről szóló is.
Mi a legnagyobb hatása egy tréningnek?
- Stresszkezelő tréning: stressz elfogadása, stressz csökkentése, technikák arra, hogy lehet vele megküzdeni.
- Együttműködés-fejlesztő: sokkal nagyobb hangsúlyt helyezzenek arra, hogy működjenek együtt, mint hogyan kerüljenek konfliktusba.
- Készségfelesztés: hatékonysági elemeket elég jól tetten lehet érni példál vezetői készségfejlesztésnél a a munkatársak visszakérdezése által. Vagy hogyan, hol érzi magát egy-egy kompetencián vagy részkompetencián belül a tréning végeztével, esetleg egy zárókörben amikor arról beszélnek, hogyan fogják alkalmazni.
- Ez konkrétan is mérhető forgalomnövekedésben, értékesítési darabszámokban, pl. sales tréning esetén.
- Team coaching esetén: az emberek kevesebbet túlóráznak, kevesebb lesz a hiányzás, ami a leterheltség csökkenését egyértelműen mutatja.
Mit gondolsz, mi a 3 legnagyobb erősség, amit felhasználsz a munkád során?
Tudatosság, közvetlenség, elemzőkészség, önreflexiós képesség, nem elemzem menet közben a helyzeteket, de tudatában vagyok, mi az ami történik, ez a kettős látás képessége. Ha szükséges, akkor több energiát fektetek bele, hogy nagyobb lendületet kapjon egy tréning vagy folyamat. Amikor szükség van rá, akkor ez nálam mindig előjön, pedig nem vagyok egy dinamikus ember, nem így vezetek csoportokat. És a közvetlenség.
Mit gondolsz, mi tesz valakit kiváló térénerré, coach-csá?
Tartósság, hosszútáv szempontjából: mindig van egy szerep, de ez a személyiségen alapul. Egy szóval a hiteleség, hogy valaki mennyire kongurens önmagával és a másik féllel, akár egyénileg vagy csopoprttal. Ezt ahitelességet én megteremtettem magamban.
Mik ennek a szakmának a legnagyobb kihívásai?
Többféle megközelítésből lehet nézni: ha hosszútávon csinálja az ember, akkor valami módon mindig szükség van valamilyen megújulásra szakmai és emberi oldalról is.Piac szempontjából nézve agyontréningezettek a vezetők és kell valami más. Erre igazából a tanácsadói szegmens nem tudott még igazán reagálni. A coaching-ok népszerűbbek lettek. Ez is nagy kihívás hogy mi a szakmai színvonal.
Kérdésed, megjegyzésed van? Lépj kapcsolatba velünk elérhetőségeinken vagy szólj hozzá posztunkhoz!
Jövő heti cikkünkből kiderül, hogyan készítheti fel a munkavállalót a tréningre és miért meghatározó ez.
Iratkozz fel a hírlevelünkre ezen a linken és kapj kézzel fogható tudást szervezet- és személyzetfejlesztés témában, amellyel Te is hozzájárulhatsz egy hatékonyan működő és versenyképes szervezet megteremtéséhez!
Bespoke Principles | Versenyelőny Önre szabva
