A szervezetek a nagy “tréning-rablás” áldozataivá váltak. Ez olvasható a Harvard Business Review 2016 októberi számában. De minek köszönhető mindez és mi a jövője a tréning programoknak? A Bespoke Principles legújabb cikkéből kiderül.
Az amerikai vállalatok rendkívüli összegeket költenek tréning programokra és oktatásra. Egy 2015-ös globális felmérés szerint csak az USA-ban 160 millió dollárt, míg világszerte 356 millió dollárt költenek tréningekre csupán egy év alatt, az eredmények azonban sok esetben nem hozzák a várt ROI-t és nem vezetnek jobb szervezeti teljesítményhez sem, mivel a munkavállalók idővel visszatérnek a megszokott kerékvágásba, a régi szokásaikhoz, módszereikhez, gondolkodásmódjukhoz.
Kérdés, hogy vajon a tréning módszer rossz vagy a tréningekhez fűződő attiűdben keresendő a válasz? Esetleg ennél sokkal összetettebb a kérdés?
Egy esettanulmányban egy multinacionális szervezet mikroelektronikai termékekkel foglalkozó divízóját vizsgálták. A cég sok pénzt fektetett be vezetőfejlesztő tréningekbe és szervezeti hatékonyságot növelő programokba. A mikroelektronikai divízió minden munkavállalója részt vett a fejlesztésben. A résztvevők igazán hatásosnak írták le a programot, ahol egy egész héten keresztül számos feladatban vettek részt, melyek megkövetelték a csapatmunkát is. A feladatok elvégzését követően a résztvevők visszajelzést kaptak egyéni és csoportos szinten egyaránt. A program végén egy terv is készült arról, hogyan lehetne a tanultakat átültetni a szervezeti működésbe. Közvetlenül a tréningek előtt és után felmérést végeztek, melyből kiderült, hogy a résztvevők attitűdje megváltozott. Néhány évvel később azonban egy új vezető került a divízió élére, aki szintén kért egy felmérést a költséges tréningprogram hatásairól. Az eredményekből kiderült, hogy a program csak kis mértékben idézett elő tartós változást, pedig rendkívül inspiráló volt annak idején. A munkavállalók mégis képtelenek voltak alkalmazni a tanultakat a szervezetben legfőképp a menedzseri és szervezeti akadályok miatt (pl.: a tiszta stratégiai vízió hiánya, az előző divízióvezető autoriter stílusa és egyéb szervezeti konfliktusok miatt). Mindezek eredményeképpen a tréning, mint változást generáló program nem működött elég eredményesen.
Michael Beer, Magnus Finnstörm és Derek Schrader kutatásaiból kiderült, hogy a vállalati edukációs programokban résztevő személyek szerint a szervezeti kontextus bonyolulttá teszi a tréningprogramokon szerzett tudás gyakorlatba ültetését. Új perspektívára van szükség a fejlesztéssel kapcsolatban: ha a kontextus, a környezet határozza meg a tréningprogramok sikerességét, akkor a szervezeti és vezetői programokat kell előtérbe helyezni és csak ezek után helyezni a hangsúlyt az egyéni fejlesztésre például coaching-gal, tréning-gel vagy online edukációs, gamifikációs módszerekkel. Az egyéni fejlesztés is fontos a maga nemében, nem szabad megfeledkeznünk erről sem, azonban a sorrend meghatározó.
A Coorporate Leadership Council 2011-es tanulmányában 50 szervezet 1500 vezetőjét kérdezték a fejlesztő programok funkcionalitását illetően és csupán a megkérdezettek egynegyede nyilatkozott úgy, hogy a tréningprogramok kritikusak voltak az üzleti sikert illetően. A kutatók már az 1950-es években azonosítottak a hiányosságokat a tréningeket illetően, amelyekben az utánkövetés eredményei nem mutattak ki jelentős változást a tréningek előtt és után. Ezt követték további kutatások az 1980-as években, amikből kiderült, hogy a tréningprogramok nem járulnak hozzá a szervezeti változáshoz. A motivált és elkötelezett munkavállalók sem tudták implementálni divíziójukba a megszerzett tudást. Konklúzióként elmondható, hogy egyéni szinten nem lehet megváltoztatni a rendszert, mivel a rendszer behatárolja az egyéneket. A szervezet meghatározza a szervezeti szerepeket, a felelősségeket, a kapcsolatokat és erős hatással van az abban működő egyének gondolkodásmódjára és viselkedésére is.
Amy Edmondson (Harvard Business School) és Anita Wolley (Carnegie Mellon University) professzorok szerint a szervezeteknek először “termékeny talajra” van szükségük, ami alapot biztosít a magok elültetéséhez és ahol a tréning intervenciók növekedésnek indulhatnak. Kutatásaik során azt találták, hogy a tréningek sikeressége változó volt a különböző szervezetekben. A fejlődés ott volt jelentősebb, ahol nagyobb volt a pszichológiai biztonság, így a munkavállalók félelem nélkül kommunikálhattak.
A vezetői tudatosság, a vezetői stílus és viselkedés tehát az egyik meghatározó tényező, ha hosszantartó változást szeretnénk elérni. A vezetők többsége azonban nem tud objektív szemszögből tekinteni a szervezetre vagy annak divíziójára, így abban a hitben fektetnek be fejlesztő programokra, hogy ezek meghozzák az igazi előrelépést és változást. Ez a fajta nézőpont nem veszi figyelembe, hogy a szervezetek interkatív elemek rendszerei (a szervezeti struktúra, kultúra és a vezetői stílusok és folyamatok által meghatározott szerepek, felelősségek, kapcsolatok) és nem csupán emberek és csoportok halmazai. Mindezen interaktív elemek együtt irányítják a szervezeti viselkedést. Ha a rendszer maga nem változik, akkor az egyéni viselkedés sem támogatható és tartható fent. Másodsorban, a HR szakemberek számára sokszor nehéz vagy lehetetlen a felsővezetőkkel való kommunikáció és/vagy konfrontáció. A szervezeti viselkedés megváltoztatásának sikertelensége sokszor nem az egyének hiányosságaiban keresendő, hanem a felsővezetés által megalkotott szabályzatokban, “practice-ekben”.
Hat fő akadály és egy hatlépéses megoldási javaslat
A 6 leggyakoribb akadály:
- A stratégia és az értékek tisztázatlansága, ami gyakran vezet a prioritásokkal kapcsolatos konfliktusokhoz
- Azok a felsővezetők, akik nem köteleződtek el egy új irány felé, vagy nem ismerik el a változás szükségességét és nem működnek csapatként
- Az autoriter vagy laissez-faire stílusú vezetés, ami gátolja a problémák őszinte kommunikációját
- A funkciók, üzletágak, régiók közötti koordináció hiánya
- A tehetséggondozás hiánya
- A munkavállalók és feletteseik közötti kommunikációs problémák: a munkavállalók félnek kommunikálni a szervezeti akadályokat, amelyek feloldása elősegíti a szervezeti hatékonyságot
Ezeket az akadályokat “halk gyilkosoknak” is nevezik, mivel általában együttesen jelennek meg és blokkolják a szervezeti változások megvalósulását, így az edukációs programok hatékonyságát is.
Az akadályok áthidalása avagy a sikeres fejlesztő programok
A fentebb említett 3 kutató és szervezetfejlesztő szakember az alábbi 6 lépéses módszert fogalmazta meg, mint megoldást jelentő keretet.
- A felsővezetés meghatározza a szervezet konkrét értékeit és egy inspiráló stratégiai irányt
- Információgyűjtés, szervezetdiagnosztika: őszinte és anonim információk gyűjtése a menedzserektől és a munkavállalóktól. A stratégiai végrehajtási és a tanulási akadályok diagnosztizálása. Az azonosított szerepek, felelősségek és kapcsolatok újratervezése az akadályok áthidalása és a változást elősegítő motiváció megteremtése érdekében.
- A napi szintű coaching vagy folyamat-tanácsadás elősegíti az új terv alapján történő változtatás hatékonyságát.
- Tréningintervenciók a szervezetben, ahol szükséges.
- A viselkedés-változás sikerességének mérése az egyéni és szervezeti teljesítmény vonatkozásában.
- Rendszerek kiépítése a tehetségek kiválasztásához, értékeléséhez, fejlesztéséhez, támogatásához, melyek visszatükrözik és fenntartják a megváltozott szervezeti viselkedést.
Végszó
A tréningprogramok a fejlesztés hatékony eszközei abban az esetben, ha a fejlesztő folyamat egyik lépéseként tekintünk rájuk és nem az egész folyamatként, valamint ha figyelembe vesszük a kontextuális tényezőket is, például a szervezeti struktúrát, stratégiát, kultúrát és a felsővezetés működését. Ezek nélkül nem beszélhetünk igazi, fenntartható fejlődésről. Mindezek fényében a Bespoke Principles javaslata, hogy egy fejlesztő program kiválasztásánál fókuszáljanak az előzetes felmérésekre, a szervezet-diagnosztikára, valamint az utánkövető és tudatosító programokra egyaránt a fenntartható változás, a valódi attitűdformálás érdekében.
Kérdésed, megjegyzésed van? Lépj kapcsolatba velünk elérhetőségeinken vagy szólj hozzá posztunkhoz!
Következő cikkünkben 6 módszert mutatunk be, amivel a tréningen tanultak beépíthetőek a gyakorlatba.
Iratkozz fel a hírlevelünkre ezen a linken és kapj kézzel fogható tudást szervezet- és személyzetfejlesztés témában, amellyel Te is hozzájárulhatsz egy hatékonyan működő és versenyképes szervezet megteremtéséhez!
Bespoke Principles | Versenyelőny Önre szabva
